Iedereen kent wel zo’n collega. Zodra de baas binnenloopt, is hij opvallend enthousiast, is hij het helemaal eens met de nieuwe strategie en weet hij doodnormaal werk te presenteren als een uitzonderlijke prestatie. Ondertussen werken anderen minstens zo hard, maar zijn ze veel minder zichtbaar.
Dat verschil heeft een psychologische naam: zelfmonitoring. Mensen die hier hoog op scoren, letten sterk op sociale signalen en passen hun gedrag en presentatie aan de situatie aan. Het zijn sociale kameleons. Mensen die minder goed zijn in zelfmonitoring gedragen zich consistenter en laten zich meer leiden door hun eigen houding en karakter.
Op het werk kan hoge zelfmonitoring zich uiten in het benadrukken van eigen kwaliteiten, zichtbaar hard werken, instemmen met de leidinggevende, complimenten uitdelen en bijdragen strategisch onder de aandacht brengen.
Maar levert dat ook betere prestaties op? Uit een nieuwe studie blijkt van niet. Bij beoordelingen door leidinggevenden hebben hoge zelfmonitors een bescheiden voordeel. Zodra prestaties objectiever worden gemeten, bijvoorbeeld via verkoopcijfers of andere meetbare resultaten, verdwijnt dat verband vrijwel volledig.
Hoe meer vrijheid een beoordelaar heeft om prestaties te interpreteren, hoe groter dus de invloed van zelfpresentatie. Het idee dat sociale kameleons simpelweg beter presteren in banen waarin sociale vaardigheden belangrijk zijn, kreeg evenmin steun. Ook bij leidinggevenden en functies met veel contacten bleek zelfmonitoring niet sterker met prestaties samen te hangen.
Dat betekent niet dat sociaal handige werknemers incompetent of manipulatief zijn. Evenmin zijn cijfers per definitie eerlijker: verkoopresultaten kunnen bijvoorbeeld afhangen van werkgebied, middelen, kansen of geluk. Menselijke beoordelingen kunnen waardevolle bijdragen zichtbaar maken die cijfers missen.
Wel zit er een kwetsbaarheid in beoordelingssystemen. Bij vage criteria, weinig bewijs en veel interpretatieruimte kan het vermogen om prestaties overtuigend te presenteren zwaar gaan meetellen.
De remedie: duidelijke normen, meerdere informatiebronnen, directe observatie en een scherp onderscheid tussen resultaten en sociale zichtbaarheid. Beoordelaars zouden zichzelf één simpele vraag moeten stellen: wat heeft deze werknemer aantoonbaar bijgedragen en hoe weet ik dat?
Zonder zo'n gedisciplineerde aanpak dreigen organisaties mensen te belonen die het beste kunnen laten zien dat ze competent zijn, in plaats van degenen die hun werk het beste doen.
Bron: Psychology Today
